Já existem cerca de 100 universidades sob a égide de empresas no Brasil. Quando despontou no ambiente de negócios da metade da década de 1990, a tecnologia passou a ser cantada pelos especialistas como o grande diferencial competitivo das empresas.

Já existem cerca de 100 universidades sob a égide de empresas no Brasil. Quando despontou no ambiente de negócios da metade da década de 1990, a tecnologia passou a ser cantada pelos especialistas como o grande diferencial competitivo das empresas. Anos mais tarde, ficou comprovado que a incorporação de inovações tecnológicas no ambiente empresarial tornou-se, de fato, imprescindível para a competitividade das organizações. Por outro lado, diferentemente do que pensavam os analistas, a ampla facilidade de acesso aos recursos de TI por parte das empresas direcionou a tecnologia ao status de imprescindível, mas não como vantagem competitiva sustentável, pelo menos para determinados setores.

A partir de então, os gestores das organizações modernas promoveram uma corrida em busca do grande diferencial competitivo que, incorporado à estratégia de crescimento, levaria suas empresas ao posto de destaque no mercado. Não foi difícil imaginar que as atenções se voltaram para um ativo de extrema importância: as pessoas. Com elas, a gestão do conhecimento ganhou representatividade no ambiente corporativo, como meio de as empresas diferenciarem-se da concorrência e destacarem-se diante dos clientes.

Nos últimos anos, as organizações começaram então a investir no desenvolvimento contínuo de seus colaboradores para proporcionar um excelente clima organizacional, crescer em seus mercados, aprimorar a qualidade na entrega de produtos e serviços e construir marcas fortes e reconhecidas pela inteligência que apenas competências humanas podem proporcionar.

Neste contexto, o ensino tradicional não pode ser a única alternativa para a formação de um profissional, em razão do aumento da competitividade e da complexidade dos negócios. As próprias empresas assumiram essa co-responsabilidade. Por conta deste novo comportamento, a chamada educação corporativa cresce em ritmo acelerado no mundo.

Nos Estados Unidos, por exemplo, existem cerca de duas mil universidades corporativas, lideradas por empresas como AT&T, Dell, Ford, GM, McDonald´s, Xerox. A expansão é tão expressiva que especialistas acreditam que, em 2010, o número delas será superior ao de universidades convencionais.

No Brasil, o crescimento das universidades corporativas nos últimos dez anos não é muito diferente. Se no início dos anos 1990 instituições desse tipo se resumiam a dez iniciativas, atualmente estima-se que haja cerca de cem trabalhando com este conceito, em substituição às áreas tradicionais de treinamento. Embora tenhamos menos unidades em comparação aos Estados Unidos, a expansão tem sido vertiginosa – metade das iniciativas existentes surgiu somente entre 2000 e 2003.

Se executadas com sucesso, as empresas poderão ter, por conseqüência, concretizados seus planos de maximizar os investimentos em educação, formar e desenvolver lideranças, disseminar as crenças da organização, atrair, capacitar e influenciar na retenção dos melhores talentos, estimular a responsabilidade pelo autodesenvolvimento e valorizar as próprias atividades de treinamento.

A evolução das áreas de treinamento tradicionais para o conceito de universidade corporativa é natural e justificada pelos benefícios que estas trazem para as organizações, porém os desafios para sua implementação também devem ser avaliados com cuidado.

Em primeiro lugar, devem contar com um quadro profissional de professores e instrutores qualificados. A medição de resultados deve ser outra preocupação. As universidades corporativas têm de ser avaliadas tendo em vista a medição concreta dos investimentos versus o retorno empresarial, que muitas vezes pode ocorrer no nível qualitativo e não necessariamente quantitativo. É preciso ainda mapear continuamente as competências críticas reais dos profissionais da empresa para reduzir eventuais gaps, além de compatibilizar, logística e financeiramente, a realização dos cursos com a realidade de tempo dos profissionais e instrutores internos.

Outras considerações importantes são: desenhar treinamentos de tal forma que estejam dentro das competências previstas, já que o compromisso com a aplicação do aprendizado é fundamental; adotar um modelo eficaz de ensino à distância; e contribuir com a empresa na indicação das competências futuras em razão das tendências de mercado.

A educação no País passa por grandes transformações e a contribuição das universidades corporativas para a preparação dos profissionais brasileiros é fundamental para o crescimento sustentado do Brasil.