Cresce o número de universidades corporativas, mas elas enfrentam o desafio de consquistar a adesão dos empregados aos programas de formação

 

As primeiras universidades corporativas começaram a ser implantada na década de 60, nos Estados Unidos. Mas foi a partir dos anos 90 que ocorreu o verdadeiro boom desse novo modelo de educação empresarial permanente, que passou a substituir os antigos departamentos de treinamento. Nos Estados Unidos, existem atualmente cerca de 2 mil dessas instituições ligadas às empresas. E as estimativas são de que, em 2010, esse número ultrapasse o de instituições de ensino superior daquele país, que hoje é de 4,2 mil. No Brasil, a onda das universidades corporativas ganhou força nos últimos cinco anos. No início dos anos 90 eram menos de dez. Atualmente, calcula-se que existam mais de 200 em todo o país – e o modelo continua seduzindo cada vez mais empresas.

A explosão no número dessas modernas academias empresariais se deve, principalmente, a uma nova visão sobre a gestão dos recursos humanos. “As empresas perceberam que a capacitação dos funcionários constitui um ativo empresarial”, diz Constantino Cavalheiro, diretor da Catho Educação Executiva. De acordo com a norte-americana Jeanne Meister, ao criar uma universidade corporativa a empresa demonstra que está preparada para investir no seu capital humano e criar valor para a organização. Autora de Educação Corporativa (Makron Books), lançado no Brasil, no final dos anos 90, Jeanne se tornou referência na pesquisa das melhores práticas do aprendizado corporativo.

Produto desse novo olhar sobre os recursos humanos, a universidade corporativa representa um enorme avanço em relação aos antigos departamentos de treinamento. “Mais que desenvolver competências e habilidades, a universidade substitui o treinamento pontual e fragmentado por um aprendizado sistemático, alinhado às metas do negócio”, reforça Cavalheiro. De fato, para os especialistas a maioria das corporações ainda carece de uma unidade responsável pela difusão dos valores, da cultura e do conhecimento acumulado ao longo do tempo. Sem falar da necessidade de constante atualização e aumento da base de conhecimento da organização. “No setor de tecnologia, por exemplo, a cada três meses muda alguma coisa. Se a empresa não privilegiar a atualização dos colaboradores, está fadada a desaparecer”, diz Eduardo Pelegrino, diretor de recursos humanos da Motorola. Todos os 2,2 mil funcionários da empresa no Brasil passam pêlos programas de capacitação, que consomem R$ 1,5 milhão por ano.

“A universidade corporativa tem inúmeras vantagens. A principal é oferecer aos empregados cursos customizados, alinhados aos interesses de negócio de cada área da companhia”, afirma Walter Brito, gerente-geral da Universidade Petrobras. No ano passado, os investimentos em educação corporativa da estatal chegaram a mais de R$ 300 milhões. Foram 56 mil participações de empregados em atividades e cursos de formação, um recorde na história da estatal. Outro aspecto a ser considerado é a visibilidade. Ou seja, ao criar uma instância exclusiva para cuidar da capacitação, a empresa deixa claro para todos os empregados a importância que ela dá ao tema. “Quando você tem um sistema de aprendizagem estruturado, as pessoas percebem mais. E é inegável que isso produz um efeito positivo na imagem da organização junto aos colaboradores”, reforça Marisa Eboli, professora da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (USP)

Mosteiro budista – Ao lado das inúmeras vantagens, começam a surgir questionamentos sobre a eficácia das universidades corporativas. São dúvidas sobre a forma de gerir essas ins­tituições, os custos, os métodos para conseguir a adesão dos funcionários e os resultados efetivos dos programas de treinamento. Para muitos especialistas, são dúvidas naturais, considerando o pouco tempo de implantação da maioria das universidades corporativas brasileiras.

Para a professora Marisa Eboli, autora de Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades (Editora Gente, 2004), são um equívoco pensar que a universidade corporativa custa caro e só traz resultados no longo prazo. “O investimento não é superior ao que se gasta com programas pontuais de treinamento, ou seja, em média 3% da folha de pagamento”, afirma.

Um equívoco comum é erguer instalações suntuosas para abrigar a universidade corporativa. Pode faltar dinheiro depois para aplicar nos cursos. “Há empresas que gastam mais na construção e manutenção do prédio do que nos programas educacio­nais”, adverte Luiz Augusto Cos-tacurta Junqueira, vice-presidente do Instituto MVC. Ele sugere instalações com a simplicidade de mosteiros budistas e uma estrutura organizacional com a esqualidez de um faquir. “Duas pessoas podem ser o bastante. Caso contrário, o presidente da em­presa bate o olho na folha de paga­mento da universidade corporativa e acaba com a iniciativa”.

Além de simplicidade na estrutura física, outro desafio é desenvolver os programas de capacitação a custos razoáveis. Nesse caso, uma das soluções adotadas com maior freqüência é o curso on-line. “Existem outras vantagens. A flexibilidade do ensino a distância propicia padronização e atualização instantânea do conhecimento, além de controle e avaliação contínuos”, diz Cavalheiro. Para aqueles que vêem como fundamental o contato pessoal entre instrutor e aluno, há a possibilidade de combinar os dois métodos: presencial e virtual. “Pode-se fazer um evento de abertura e outro de fechamento do curso, fixando on-line os conceitos do aprendizado recomenda o diretor da Catho”.

Outra medida que pode auxilia: na redução de custos, sem prejudicai a qualidade do treinamento, é conjugar o know-how interno da organiza cão nas áreas técnicas com a contratação de consultores externos. “Mas a escolha do fornecedor externo não deve levar em conta apenas deman das pontuais. Ele deve ser um parceiro estratégico.”

Caminho para o diploma

Quando ingressou na fábrica da Springer Carrier, em Canoas, em 1993, Júlio Vegas não imaginava que algum dia pudesse conquistar um diploma de curso superior. Muito menos que deixaria de ser montador para trabalhar no setor de Contas a Pagar. Afinal, havia abandonado os estudos aos 14 anos, na 8ê série do ensino fundamental.

Graças ao Programa de Educação da Springer Carrier, Vegas concluiu a graduação em Ciências Contábeis na Ulbra. “A formatura foi em 11 de janeiro de 2003. Doze dias depois, participei de recrutamento interno e fui um dos selecionados”.O retorno à escola foi de graça, uma vez que a companhia bancou 100% das mensalidades, na condição de que ele não fosse reprovado. “Não sou exemplo para ninguém, mas minha trajetória é um estímulo”. para quem deseja chegar a algum lugar na vida”, diz Vegas, hoje com 45 anos. Ele fez também especialização em Controladora de Gestão. Em 2006, a Springer investiu US$ 800 mil em programas de educação para funcionários. A empresa financiou 100% dos estudos de 300 colaboradores – 85% deles em graduação e pós-graduação, informa Edinei Schemes, gerente de RH.